张文强：思享智汇、商界传奇欢迎大家关注商界非常道我是张文强，今天也是我们高端人才举贤之道的其中一个系列，要跟大家探讨的问题我觉得是非常有意思的，是民营企业如何吸引高端人才，那么我们今天请来两位嘉宾老师，一位是位美女，美女是姜雪老师，姜雪老师应该是标准的海归，据说是刚从海外归来。
姜雪：对，我刚从法国回来。
张文强：你在法国待了几年？
姜雪：我在法国待了三年，两年是读硕士，一年是工作。
张文强：是是是，而且您那学的专业好像我第一次听到，您跟大家介绍一下。
姜雪：对，其实说起来我的专业目前国内还没有，全称是体育休闲与旅游专业。
张文强：体育休闲与旅游？
姜雪：对。
张文强：说实话这得要有一个好身体，要不然的话很难能够把这个专业学完或者是能够合格毕业？
姜雪：对，其实我们在念硕士的时候，也会有非常多的这样一些实习，比如说去到欧洲一年一度的游艇的赛事，或者说是去现场看一些足球的比赛。
张文强：对，肯定有大量的体力的活动，好的，我觉得姜雪老师以后可以专门跟我们探讨一下这个内容，这个专业到底是什么？但是今天我们探讨的话题跟这个倒是没有太直接的关系，除了姜老师之外，我们今天还有一位帅哥在现场，郑军老师，郑军老师这两个字我觉得非常有特点，正好跟个性郑钧是一样的。
郑军：对，是一样的。
张文强：是吧，郑国的那个郑，钧是一个金字边一个匀称的匀，我觉得非常好，而且我当时拿到这个名字的时候，我当时眼前一亮，因为比较喜欢这个歌星，我说会不会把那个歌星请过来，结果一看还真是，是个帅哥，但不是唱歌的。那郑军老师的职业应该跟唱歌没关系是吧？那您是？
郑军：我是做高端人才招聘，人力资源这一块。
张文强：高端人才招聘？就是俗称的猎头。
郑军：猎头顾问。
张文强：而且是举贤网的职业顾问，那就非常好了，因为举贤网跟我们合作过多期了，那么它对于高端人才这块引进，包括说这一块的对接其实有非常丰富的经验，我在想姜老师您是不是也通过举贤网，在国内在去求职的。
姜雪：其实说起来我和举贤网的王总非常的有缘分，因为我们俩是湖北的老乡，也是在一次聚会认识的，虽然没有通过举贤网这个平台，但是我也有相关的去了解，我觉得确实是一个非常不错的人力资源的平台。
张文强：举贤网的王总听了之后会很高兴，我们还没开始呢你就已经给他做广告了，但是我们今天不是探讨举贤网，我们探讨的话题是说，民营企业它是如何吸引高端人才？换句话说民营企业如何吸引像姜老师这样的高端人才，我们先是这样，我觉得先听听专家的意见，就是说郑老师可以先帮我们分析一下，说这个民营企业和这个高端人才它们之间是一个什么关系，然后我们这个市场又怎么样去做好不好？先从这个角度去破题好吗？
郑军：我觉得民营企业其实在企业和人才之间都一样，就是需求度和匹配度的问题，所以我觉得就是，但是民营企业跟这个海归人才，还有这个吸纳人才可能就是需要一些很多因素方面的考虑了，一如说你这种就是文化冲突的软着陆，我觉得这几个层面，大概三个层面。
第一个就是说如何解决这种文化冲突方面的问题，因为毕竟就是说海归人才他有自己文化差异，大部分其实在我们的候选人中明显看到的是一种水土不服，到民营企业这是第一个文化差异方面的问题；
第二个就是说如何能够制定一套符合海归人才的职业发展路径的流程，或者留人的方案也好；
张文强：也就是说企业要想吸引高端人才，必须要做好一些准备？
郑军：对对对。
张文强：您刚才说了两块，一个是文化，一个是要有一套流程或者方法。
郑军：职业规划方案。
张文强：第三个呢？
郑军：第三块我觉得就是说双方这种互动的良性发展了，比如说进来以后你如何让海归人才能够因才发挥。
张文强：就是发挥他的所长。
郑军：海归人才他最大的特点就是他带着比较先进的管理理念，第二他的视野比较开阔，但是民营企业他的最大特点是它对中国市场比较本土化比较了解，那这个时候两边的对接其实是非常重要的。
张文强：其实它们应该是一种很好的互补，但是要是做不好它就是错位了。
郑军：对，就错位了。
张文强：姜老师您是怎么看这个问题的？我们先谈一下，就看您的这个角度，比如说您怎么看民营企业、海归人才和高端人才。
姜雪：其实我觉得民营企业是这样，就是我们在海归回国就业的时候，那么就是不免遇到这三大企业，就是所谓的国企、央企，再就是民营企业，很多人觉得国企和外企是我们的第一选择，因为他们其实按股市来说的话就是绩优股了，但其实民营企业对于很多海归来说其实也是一种潜力股，因为我们会觉得从优点上面来说它其实是一个市场非常的灵活，它的经营也是挺灵活的，市场化是比较好的，这是我们挺看中的点。但是我觉得确实是免不了他很大的问题，就是它的制度可能不够完善，就是国企有一套很成熟的东西，但是可能民企就做不到，像我们在国外从教育上面到后来工作都看的出很完善的部分，后来有可能会觉得有点不适应，第二我们觉得确实从环境跟市场上它有一些它的问题没有那么成熟。
但是我们在就业的时候很多海归现在都非常的理智，就是会从薪金的角度出发和自身的角度出发，其实民营企业也是一个很好的选择。
张文强：这个您刚才提到了有三种企业，国企或者央企再一个是外企，再一个是民企，其实这三块的内容应该是不太一样，三种企业它的特点是不一样的，那么我们可以先它这三种企业它不同的特点然后再看，对于说这个高端人才不同的吸引力好不好？我们从这个角度去分析一下，这边当然郑老师比较资深了，但是我想先抛砖引玉先谈谈我的观点。
我的印象里面央企肯定是财大气粗，长子嘛或者说很受重视的，但是它肯定会或多或少会有那种传统的，官本位的感觉，等级森严，办事效率相对会比较慢，另外一个也许它的晋升的空间不会特别的大和快，这是我对央企的一个感觉。然后这个外企相对来讲它可能这方面会少一点，它的节奏也会比较快，市场化也比较快，比较灵活。但是在中国本土的外企有可能会受到一个特别大的制约，比如说总部不管是在欧洲也好、美国也好，也许它当地的作为空间不会特别大，会存在这个问题。民企您刚才说的这块我觉得OK，但是我在想民企其实有的很多都是家族企业，家族企业的话最大一个问题我的感觉是它会认人为亲，其他的倒不是太大问题，因为中国现在发展很快，有钱的民企太多了，但是这点可能是它很难跨越的一点。
那么作为高端人才来讲，到了这种企业，它会觉得自己总是在核心圈之外，会不会有这样一个感觉，但是这是我自己的一个想法了，比较粗浅，郑老师您的观点呢？
郑军：没有了，我觉得刚才张老师说的蛮全面的，可能我觉得要是总结的话可能有几个词，国企的话就是一个词，“安稳”。因为它的挑战性比较小，每个人循规蹈矩去做，就是说大家做好那一块就可以了，所以很多人就是安全感，我的好多候选人说。
张文强：铁饭碗？
郑军：对对对，外企的话最大特点就是说它的节奏比较快，然后像刚才张老师说的，它的弊端就在于外资的总部它会遥控整个大局，所以每个人在里面几乎就是一个螺丝，所以它的成就感比较小，这是外资企业；从民企医的话，我觉得它的最大缺点就像您刚才说的可能是它的管理制度的缺陷，因为它毕竟是家族企业，然后这样裙带关系比较多，其实民企，我刚才有一点不同意的就是说，民企还有一个好处我们比较忽视的，民企其实如果我们选对舞台的话，它真的是一个可以发挥给你提供很多资源，提供很多市场，人力的调动。
张文强：从两个角度说，因为它欠缺，所以有更大的空间，要有完善的话就按部就班的去做了。
郑军：对对对，好多其实我的候选人的话，从外资企业跳到民企，我说你为什么要选这个平台？他说你看我到了天花板了，因为外企很容易到天花板。
张文强：因为很年轻发展没有机会了。
郑军：对对对，我有市场资源，有这么先进的管理理念，我在这个平台里面可以按照自己的方法论也好，经验也好去归我的未来，把这个企业走的更好这样的。
张文强：理解理解，其实您这倒谈出来了说作为这个民企，它其实是有自己独特的一些竞争优势，那我们先把第一个话题首尾，刚才我们也谈了一下自己的观点，虽然你刚才提了一下，姜老师提了一下说您对这个央企、外企、民企您都有一个大致的看法，您还有什么补充没有？对这三家？
姜雪：其实我觉得刚才张老师分析的几点其实一针见血的，它们的优缺点，我觉得刚才老师提到的关于成就感的问题，这也是我比较想说的一点，其实民营企业它的优势在哪？我觉得它就是能体现这个成就感，有像是这种国企、央企、外企它们都已经很成熟的体制，那么在里面很多时候你只能做一个供应链上小小的一部分。
张文强：没错，你就得扮演好螺丝钉的角色？
姜雪：但是在民营企业可能会考虑到国际人才上给他一个这样发展的平台，他可能也会涉及到各行各面，那么他就可能会独立完成一个任务，这个成就感会比较大。其实对于很多海归人才来说，他们真的都非常需要一个平台，他们不缺是这种努力奋斗的精神和动力，他们缺的就是一个平台。
张文强：一个平台，要给他一个梦想，梦想要足够大。
姜雪：对，而且有这个机会去实施。
张文强：OK，应该说在民企的话更容易实现中国梦。
张文强：我们再继续这个探讨，作为民企来讲，它吸引高端人才，除了刚才说可以有更大的发挥空间，但是这个发挥空间说实话是相对的，是因为它有些欠缺，所以它才造成了这样一个空间，从两个角度去看。除此之外还有没有可以更多吸引高端人才的一些优势？比如说我在想，也许这个民营企业土豪比较多，给的钱比较多，也不是受到太多的薪酬的层级的限制，这个也许会是这样，这个是一条。然后再有民企的话？
郑军：我觉得这个可以从两个层面来说，第一如果是针对这种初级岗位的或者是5年以下的岗位的话，民企其实薪资待遇是没有国企或者外资企业那么有优势的，在中高层的岗位上尤其是非常核心的岗位上，职业经理人的岗位的话民营企业的吸引力其实是比外资企业有很大的优势的。
张文强：就是在高管上。
郑军：对对，我前一段刚刚沟通过一个候选人就是这种情况，他就是整个背景的话他就是在能源类的销售总监，就是一直做到大区经理，然后销售总监，然后做到头了，然后他说那我说为什么选择这个民营企业？他说你可不知道，民营企业真的给的比我想象中要多，后来我就问了一下他的薪资嘛，那其实整整已经多出了20万到30万的底薪了，所以的话他其实如果跟你在什么岗位上我觉得就是在民企的核心的岗位上，他真的是很有竞争力的。
张文强：那倒是符合咱们的说法，因为我们说民营企业如何吸引高端人才，万一你低端说实话到哪都是打工的，这个有时候不太一样的，也许那种就是国营企业，或者是外企会更好一点指的是福利会更加的完善一点，当然这是我的一家之言，否则民营企业可能不愿意听了。但是我觉得也许在高端人才吸引方面，也许反而是在薪酬方面是一个优势。
姜雪：对，其实我觉得刚才两位老师谈的都特别的有道理，我就说说我自身的一个例子，因为其实我在国外差不多有一年半的工作经验，再加上实习期，然后我觉得回国再就业的时候，我在面对各种企业，我觉得其实民企有两方面很吸引我，第一就是薪资待遇，确实我觉得开出来可能比很多国企会好一些，确实有这个问题。第二就是我觉得是一个认可度的问题，比如说这一年半的工作经验，因为我当时在德国、法国、英国三个国家都有工作，那么对于一个民企来说他们觉得是一个非常宝贵的经验，特别是国际贸易这一块，他们会认为我跟各个国家的人打过交道，然后可能也是了解这种文化背景但是在国企，他们就不认可我。
张文强：理解理解，我觉得民企可能是在初期做的比较好，他会尊重这个人才，而因为这个人才是比较稀缺的，所以它会很尊重，但是客观的说国企咱们就不说了，不好说，但是外企人才会比较多，国企其实也是一样，都是一样他会司空见惯，所以它不拿你当回事，但是到了民企之后这个是宝贝啊，他会非常的尊重你，也许这个也是民企吸引高端人才的，我觉得是一个非常重要的优势。
郑军：确实是这样的，其实我觉得民企有一点特别好的就是它能吸引人才的，就是它的姿态，低姿态。我在管理理念上，或者是在国际事业上，或者是在技术研发上我真的有欠缺，所以我细心的去吸纳这些有这方面人才的海归也好，或者这方面经历的也好，所以首先它在第一姿态上就给了我们这种应聘者海归应聘者一种认可感或者价值感，所以它就感觉被尊重了，因为像您说的在国企不好说了，毕竟价值感没那么强，外企的话它会被流程化淹没，所以自我的价值感会低一些。
张文强：对对对，我觉得这是说了半天的民企的好话，这些都是优势了，然后我们再过来，说海归人才我们要到民企去的话，是不是可以相对应的我们有自身的优势，至少我可以想到的比如说我们的这个国际视野，我们专业的优势。
姜雪：先进的管理理念。
张文强：除此之外还有没有对于民企来讲，为什么到民企的话我们会有自己的能够发挥的空间，我们的优势是在哪呢？
郑军：我觉得可能有三个层面的优势吧。
张文强：我发现郑老师太会总结了。
郑军：第一个就是从它的管理理念，因为海归人才无论他从学习的理论知识也好，还是说像姜雪从海外工作过的，他能带来一些管理理念上的新的风格和新的突破，还有一些先进的管理制度，这是第一点。第二点就是说海归人才对国外的市场国际市场了解比较深，可以搭建一些人脉。
张文强：人脉资源，交个朋友、同学。
郑军：像有的候选人就是在法国或者欧洲留学，他在那边工作一年的话，他会把国外的工商和国际市场、国内市场进行一个很好的对接。
张文强：对对，我觉得非常好，这点的话我想提醒我们所有的朋友，您招聘的不仅是一个人，人背后看他的资源，人脉资源，各方面的资源非常很重要的。
郑军：就是国际市场，人才的对接，资源的对接。
第三点就是文化交际和外语的能力了，因为现在民企不仅仅是有中国一块市场，还有海外市场，像华为也好、联想也好都是我们非常熟知的跨国集团了，非常需要有这种跨国集团背景的人，能很好的理解外国人是怎么思考的，那它以什么样的营销理念也好，还有销售理念也好，它这个跨文化的理解对国外市场的理解很深刻，它知道怎么去跟外国人交流，他知道怎么把这产品卖出去。
张文强：工作生活有深的体验，你看外国人可能都是一个想当然是吧，这个是不行的。
郑军：还有就是他在跨文化交际思维模式的能力方面，跨文化交际的能力。
张文强：沟通起来没有那么多的障碍。
郑军：所以说这三方面像管理也好、国际市场资源的对接，还有跨文化交际和语言，这三点是比较有优势的对于海归人才。
张文强：对对，我觉得这谈起来的话这倒是一桩非常美好的事情，这边有优势，这边有优点。
姜雪：我觉得这三个面正好确实在来理，我就补充一点小小的例子，因为我是在法国留学，之前也说法语，我就觉得法国人在说英语的时候，肯定很多人就会听的不是特别的懂，要是我的话我就知道他在说什么，当有人说日本人的英语很难懂，那么也许你在中国学的英语，你的英语考了专8也好或者其他相关考试，分数很高，在口语上很难理解外国人，就是不同的国家，就是非英语是母语的国家他们说英语的时候就会有很多的问题。
张文强：他们有口音的？
姜雪：对，特别是在国际贸易的国际谈判中，这个是非常重要的，而且有时候你能听懂他们说话，他们会觉得放下这个心跟你交谈会更好。
张文强：沟通没有障碍了？
姜雪：对，这就是语言方面，从思维方面就刚才跟郑老师聊说，法国人的思维，很多时候必须得否定，比如说您说了一句话，我用中国人的思维跟你说，我觉得您说的特别有道理，但是我觉得怎么怎么着？法国人不能这样，法国人就会说那你觉得我说的有道理那你就不要往下讲了，法国人必须就是觉得你说的特别不对，我觉得怎么怎么着？
张文强：直接先把观点抛出来，再去那什么？我们是先有礼貌，不管你说的对不对，都要礼貌的去赞美一下，然后再转过来，在这中国人的一般的这种思维习惯。
姜雪：但是像美国人，其实挺喜欢这种，美国是先客气，美国人也会客气一下，它这个跟中国人有点像，但法国人就不会。
张文强：法国人就比美国人很直接是吗？
姜雪：所以这个是像我们海归人才在市场上的优势。
郑军：其实这方面还有个小故事，就是我有一个候选人他是亚太地区总监，他的领导CEO就是法国人，所以就像刚才姜雪说的，真的是思维模式不一样，他每次挂完电话最后悔的一件事情就是说我不能很好的去跟他吵架，就表达我的观点，后来他理解了法国人的思维模式是，你要想表达观点，你一定要先说NO，我的观点是这样的，他才能给你说话的机会。所以他每次打电话要想表达自己的观点他说NO，剩下的他就表达，所以效果就特别好。
张文强：这跟我们学的赞美的完全不一样，可以设想一下我是一个民营企业真不懂，然后和法国做生意，人家一说完之后我得表示我大国风范，您说的很有道理，我这儿还有点补充，不行，人家不听你的。刚才我们谈了这么些都是美好的一面，但实际上我们说幸福的家庭都是相似，不幸的家庭各种不幸，而且我听到的真是海归到了这个民营企业之后，我见得都是很幸福的，甚至说有的很短时间就劳燕分飞了，这种情况也有；我们再从另外一个角度来看一下说，他们为什么会产生这种情况，我们看着都很好，有这么多的优势，这么多的特点应该是非常美好的互补和很好的一桩事情，为什么有这种不好的情况？我不知道您是不是听到过？姜老师听到过吗？
姜雪：其实也会有，因为首先我觉得就是，其实海归人才在心态上面有时候会产生一些问题。
张文强：会比较高吗？落不下来。
姜雪：有各种各样的原因吧，就是一个高确实是一方面然后另一方面我们会比较激进，觉得这事这么做是对的。
张文强：就比较着急，没有考虑到现状是吗？
姜雪：是，而且有时候可能在民企里面也会出现就是海归人才的可能动力会比较足一些，也就是我们觉得我们终于回来报效祖国了，我们一定要怎么怎么样？但很多民营企业的一些特别是可能工作了一段时间的人，他也许心态上面就没有这样的，何必要这样差不多就得了。
张文强：而且有的民营企业里面有三亲六故，工作上的不足肯定会造成很大的落差，有的就会产生这种问题这是我们看到的一些情况，而且还有刚才我提到，我虽然说有能力、有专业、有热情，但是一段时间之后我就发现我只是被利用，因为你不会把一些重要的岗位给我，因为这个很关键，尤其是牵扯到财务的问题，会存在这种，时间一长就会被冷落的感觉，郑老师帮我们总结一下，是什么问题？
郑军：其实我觉得产生这种冲突的几点原因的话，第一点就是说首先这种文化上、制度上的冲突。
张文强：文化和制度上的冲突？
郑军：对，海归人才其实像我最近聊一个朋友，他就是从国外生活很多年回来了，他就很不适应，他说中国人的节奏怎么这么快？上班来回的，就好像没有享受生活一样。
张文强：他是不是在欧洲生活？
郑军：好像没有什么人生，他就很抱怨，其实我觉得从海归这个层面来说，他尽量要本土化一些，就是再生能力，有一个再生适应能力，尽管你回到家门，但是你可能是戴着有色眼镜了，你要现重新融入，重新再生，这样的，你看到一些不习惯的东西，知道这些在中国文化下产生了很多。
张文强：您说的意思就是说他再生能力比较差？
郑军：对就会出现这个问题，你凭什么你去接水就不排队？就是这样的或者怎么怎么样，在ATM机上就不排队，就会觉得很奇怪，其实我们的文化、国民素质还没达到那种程度。
张文强：他可能是看不惯，一些生活习惯、一些细节，他在那边已经习以为常了，但是这边跟他完全不一样的，他会存在这种问题，尤其是在海外待了时间太长之后，可能文化方面，都是这个沟通、模式是不一样的。
郑军：这是海归方面，但是我觉得从民营企业这要有一定的反思，其实在我们人力资源界有一个数据的统计也好，就是从海归外资企业或者海归人才，他们跳到民企，就是每十个人里他们的存活比例就能够，就是说活到两年以上的。
张文强：等会，这个数据我也让姜老师猜一猜，就是说一个海归人才到了民企，然后两年以后留下几个？您猜是几个？
郑军：大家可以猜一下。
姜雪：我觉得郑老师这个背景来说，我觉得比例应该不会太高。一半吧。
张文强：一半？您太乐观了，看来您对中国不太了解。我觉得两个。
姜雪：这么低。
郑军：我觉得张老师真是太资深了，已经猜的很准了就是两个。
张文强：还有一个使用过程。
姜雪：对还有很多东西要学习。
张文强：所以这个数据还是蛮可怕的，前面有很多的成本、时间成本、沟通成本，还有各方面的投入，最后两年之后，而且客观的说离开，我觉得大部分应该是不欢而散，因为这样的话还真是值得我们去重视，所以我们下面一个问题就非常重要了，作为一个民营企业来讲，你要吸引高端人才，你应该怎么办？作为一个海归人才，作为一个高端人才，你要想进入到一个民营企业的话，你不是提前也要做一些心理上，包括说各个方面的一些准备，我们围绕着这两个话题来说一说，还是姜老师先老女士优先嘛？
姜雪：其实我觉得就是民营企业想吸引这种高端人才，有两点我认为是比较重点的，第一点就是他们必须得弄清楚，我们不能单纯的就是这种资本雇佣劳动力。
张文强：不是一个交换？
姜雪：对，不能强迫你看我花多少钱请你，然后怎么怎么样？很多时候我们说一个民营企业它要想从这个制造转为创造，就像搜狐这样成功的民营企业已经实现了创造，那么在这个时候，并不是你找几个硕士、博士就OK的，我觉得应该是上下齐心大家一起努力，就是我给你一个平台，也希望你为我们打造一个更大的品牌，其实这样的一个关系。
其实像我之前在国外也属于在法国的民营企业工作，他们的民营企业可能也就是硬件做的并不是特别的好，但是它的软件就是所谓的人文关怀非常好，就是一些很细小的，像我那个时候就去，第一顿就是老板请我吃饭，然后我觉得这个还是挺开心的，第二天人力资源的总监请我吃饭。
张文强：您的意思就是天天都要吃饭是吧？
姜雪：我想说它的细节让我感动的是什么呢？不是请我在外边吃饭，第一天是我们总裁他的太太做的，就是说我们为了欢迎新同事，然后给做一顿饭，我当时觉得真的是特别美好的味道。
张文强：家里人的感觉。
姜雪：对，这比吃法国的明星餐厅更让我感动，因为我觉得他们已经做到了家庭式的关怀，第二天是人资，我们的人资老总是个女的嘛，所以就是她做的饭，这让我觉得。
张文强：那种感觉对人才，或者说对下属的尊重，这种心与心的交流能够感受的到。
姜雪：而且其实我最后离职的时候因为不得不离职，是因为签证的原因，他们还给我写一封非常长的推荐信，就是他们主动提出来的，我觉得虽然待的时间并不是很长，但是我觉得好聚好散的这种感觉，我觉得他们在以后的发展当中。
张文强：相互有尊重的意思？
姜雪：对，其实对我的这一点，虽然说我走了，可是他们的这些举动让其他员工觉得特别的好，其实对于其他的人是一个榜样，那么有一天我们走了以后，他们也会这样的帮我们。
张文强：提高了对企业的忠诚度。
姜雪：对，就是这种感觉，这是第一点。
张文强：非常好，这是一个人文关怀的这一块做的非常好。
姜雪：第二点上我就会觉得是把人放在他应该去的地方。
张文强：把人放在应该去的地方？
姜雪：对，这样我们才能所谓的如鱼得水，如果说你把鱼放在陆地上，它可能就死了，在水里就能发挥它的优势，所以很多海归人才我们就觉得有力无处使，为什么呢？因为我们去的这个岗位并不一定适合我们。
张文强：并不适合我们发挥？
姜雪：对。
张文强：但我觉得这是一个双方的事，可能这个老板说我花这么多钱，那我就一定让他能够干更多的活。
姜雪：对，其实我会觉有时候方向对了，对双方都是有好处的。
张文强：您的意思是说根据他的专长给他一个发挥的领域，充分的授权，才能发挥出来。
姜雪：我觉得这也就涉及到人资的问题了，有的海归，像我们所谓的就是有分大海归、小海归，所谓大海归可能他之前在国内有工作经验，然后他去进修，或者是他直接去国外读书，在那边待了几年再回来，这是我们说的大海归，可能他已经比较成熟了。
张文强：经验比较丰富，有过国内经验，也有过国外经验。
姜雪：是，他也知道自己要真正这是高端人才，还有一些小海归，他可能只读一个书，没有任何工作心又回国了，这个时候他可能自己比较迷盲，他不知道要什么？
张文强：你刚才说大海归、小海归我还琢磨呢，个大个小看来不是，是指工作经验，阅历比较丰富出国外进修再回来，跟国外读书再回来不太一样，这是两类人群。
姜雪：所以碰到小海归的时候就需要郑老师这样的人资专家，可能在民企招的时候应该考虑。
张文强：要有个区分，他们没有这个经验，那么可能在文化领域方面，在对企业的关注方面，在各个方面是能力方面可能差一些。
姜雪：他适合主要的职位，他不清楚，他的企业就得睁大眼睛帮他去学习，就是在初期的培养上。
张文强：是是是，不能光看他背景，一看都是名校毕业，学的是专业如何，你刚才说的这个大小海归的区分这个非常好。郑老师您再总结一下。
郑军：我觉得实在不行就找一个像搜狐这样，有留学背景的海归背景的老板，这么成功的一个企业，朝着这个方向走。
张文强：我们非常欢迎各方的人才加入我们搜狐，客观的说搜狐容量也有限。
郑军：确实是，我觉得就是说外资企业民营企业要想留住这些人才，要注意的地方也很多，需要反思的地方也很多，我们好多从职业经理人这个角度来说，我们好多的候选人他的反馈就是说，本来还是满腔热血来的，但是我发现我真的就像他们把我当救命稻草一样，但是我来了之后呢，我的能量是有限的，他们真的像战神金刚一样去奋斗，但是他发现他去审批资金的时候，财务可能是董事长的亲戚，然后就不太好批，到人力那块调人的时候也不太好弄，就发现其实他能够发挥的空间有的时候是因为这个制度和裙带的关系上，可能被能量束缚住了。
张文强：那您说作为民营企业来讲，觉得要引进高端人才的话，尤其是海归，我应该怎么办呢？我需要调整我的管理制度财务制度吗？还是说我要怎么样做好一些准备吗？
郑军：我觉得有两点就可以了，第一点的话就是不要希望值太高。
张文强：降低彼此的期望值。
郑军：因为好多人是抱着盲目崇拜外企这个背景海归人才，他来了之后就像一个人可以改变命运，可以改变世界的这种心态，其实这个给对方很大的压力，其实从企业的各个角度来梳理，就是我要招这个人我首先要让他来完成我这个资源对接开拓市场方面的业绩能力，还是说我只让他来培养我们公司这个团队，来带团队。就是你要把定位给他准确化，因为你招来不是说，我招来这个人他把我市场全都带起来了，后备资源带来了，又把我的团队打造成王牌的团队，又把我整个企业文化带动起来。
张文强：其实高端人才他有他自己的专业，你必须得发挥他的专业所长，并不意味着他这个专业强，所有专业都强，不能把所有事都给他。
郑军：其实我也有一个非常成功的一个候选人，他转到民营企业里面很成功，我觉得这个老板很聪明，其实他就是，他招这个人就是要他做什么呢？因为他的客户群体是针对国企的电力行业，其实这个人他的外资背景的话主要针对电力背景的，他其实就需要他作为一个纽带的作用。
张文强：然后确定整合资源？
郑军：整合资源，其实他又很人性化的一点，他就要问了这个经理人，说你需要什么？这个经理人其实他年龄比较大了，他需要的是安稳，他就是把关系带带就OK了，然后他就是很安稳的享受这个资源和经验，传授给这个团队的人就OK了，所以他两边形成一个良性的对接。
张文强：实际上就是说那边做好了自己期望值，然后也是发挥这个人才的特长，人才也很舒服，而且他也知道我要的是什么？正好这个岗位能满足我这个需求。
郑军：这样才能双赢，这是第一点，我觉得第二点从民营企业需要注意的就是说，你要想到一套软着陆方案。
张文强：软着陆方案？就是说我吸引高端人才，让他安全的能够在这个。
郑军：能够在这个平稳过渡，然后能够很好的适应这个环境，然后才能起飞，带领这个船开向更好的地方。
张文强：这个软着陆方案能具体一点？
郑军：我觉得提前的话要先有一个心态上的转变，比如说你招了这个人，不要说招了这个人之后我能够让他带来什么？而是说你招完这个人才，你要想什么样的因素可能会导致他在这里面做不下去，这个东西要先出来。
张文强：就是防患于未然？
郑军：对，比如说像您刚才说的，那么有的人说待不下去了，就是因为我有能力但是我资金批不了，那人员不给我建设，你自己要考虑这些。
张文强：这些制约因素？
郑军：对对对，你的制约因素，比如说他来了之后，他最大可能遇到的障碍，可能就是在资金方面还是说他在市场对接方面，比如说他管理团队、管理经验的功夫，那他在市场对接这方面是不是需要再有一个人跟他配合呢？而不是让他一个人全部站在那里。
张文强：提前站在他的角度先考虑好，他可能面临什么问题？我就先把他的潜在风险给解决掉？
郑军：对。
张文强：这是软着陆的思路，其他还有吗？刚才我觉得两位老师说的非常好，一方面是人文的关怀，还有一个是发挥所长，但您刚才提到一个期望值管理，还有一个软着陆的方案。我觉得这些值得我们民营企业的老板好好思考以下，这个叫做高端人才他有他的优势，但是客观的说也有他的风险，他的价值有可能给民营企业带来的影响是成正比的，假如做不好的话也可能会变成一个炸弹。
郑军：定时炸弹啊，其实他做的不开心，两边其实都是一个损伤。他心灵上或者经济上也受到创伤，然后其实对民企从实体的经济来说，工资成本、时间成本，各方面都是有很大的打击。
张文强：而且民营企业内部的其他人员的影响，包括老板的威信，会存在各种问题，所以我们这个是探讨的企业这一块，我们站在海归高端人才这一块，我们假如说自己要进入到一家民营企业，这个时候我们应该怎么办？比如说姜老师，您这已经看中了一家民营企业，薪酬各个方面都OK，那您是不是就高高兴兴的去上岗呢？还是说您提前要做一些准备调试或者各方面的一些工作？
姜雪：其实我觉得这个准备是要做的，然后我觉得其实作为海归人才有两点是非常重要的，第一就是务实精神，我觉得大家很可能就是因为出了国，我不管是学习还是在那边有工作，特别容易好高骛远，其实我觉得我好像看了很多，懂了很多，很难脚踏实地，特别是刚刚进入职场的时候，他可能觉得我什么都会，什么都行。我觉得这种心态其实比较忌讳的，因为你不管是有没有工作经验，你刚到一个地方你都是一个初学者，有很多东西要去适应，所以不要一口就吃个大胖子，所以一定要一点一点来，所以我觉得务实精神很重要。
第二我觉得就是心态和人际关系的关系，就是你一定要把心态摆正了，就是你身边的人也许他学历没有你高，也许他什么方面不如你，但是就是像我们有一句俗话三人行必有我师嘛，既然他们能在这个企业有这么长的时间一定是有值得我们学习的地方，这个就是你本身就有水土不服的问题，你没有在国内工作已经很久了，所以你不清楚国内现在是怎么样的运作模式，现在我们的政策是什么样？市场环境是什么样？你都没有他们了解，所以一定要抱一个好的心态。
张文强：学习的谦虚的。
姜雪：对，包括有时候碰到一些人，他可能就是跟你气场不和，或者说你们俩理念不一样，这个时候很容易有一种心态就是我比你好，你怎么能这么想？千万不要这么想。
张文强：不要有那种优越感？
姜雪：因为你小小的优越感都可能造成你的同事，很大的一种心理上的不舒服，那么在以后的交往和工作当中就会有很大的问题，所以进去一定要低调。
张文强：是是是，总结起来就是叫做低调做人这个要做到位，这是姜老师提到的，那郑老师呢，您觉得作为一个高端人才、海归人才，进入到民营企业应该做什么准备？
郑军：我觉得是两点吧，第一点最重要的就是职业规划一定要清晰，一定要清晰自己去要什么？就像我们刚才说的转型非常成功的职业经理人，他就是要我用我的管理资源和管理经验就OK了，我不需要背太多的销售资源，然后我把我的资源贡献给你。
张文强：他很清晰我要的是什么，达到了就OK了，我也不好高骛远也不求其他的。
郑军：对，像我认识一个在国外留学的朋友，他刚毕业回来进了民企，我说你为什么要进民企呢？当时我在想就是说进外企大家觉得在制度、流程各方面能够视野更开阔一些，然后他就很清晰，他说我选择这家企业就是因为他是国内最好的培训机构，我特别喜欢这个做培训这种，他很清晰自己要什么？所以他选了就是没有工作经验，他觉得这样的地方也可以实现我的梦想。
张文强：对，因为他的目的是说我要去学习，这个工作我也特别喜欢。
郑军：所以我觉得职业规划非常重要，好多职业经理人也好，或者说刚刚毕业的海归也好，他进去了不适应或者怎么样？他没想清楚自己要什么？所以我觉得这一点特别特别重要。
张文强：是是是提前给自己做好规划，所以你就不会被眼前的各种困难，各种的问题所困扰、诱惑，这个是非常重要的一个提示非常好。
郑军：然后我觉得第二点的话就是要做一些功课了，提前。因为有一句话说的好，你要想成功的话，海归的话那就是B2B还要土，我们肯定是不能比他们土了，但是怎么做呢？至少我们提前做一些功课，比如说你要了解一下这个市场，比如了解一些行业知识，你要做一些调研，我们现在网络这么发达，或者是你可以着这个行业的职业经理人先聊一聊，通过自己的人来做一些访谈，像没有经验的海归人才可以聊一聊，我的性格特征，或者是我的这个能力各方面，匹不匹配，至少对方是很资深的，他可以告诉你说你这样选是错的，或者说干脆不符合你的发展路径的，根据你的性格特征或者说专业各方面，因为他看到他在这个行业混了很多年，他资深可能会给你比较好的建议，所以说你要提前做一些功课，我觉得是这样的。
张文强：我觉得两位老师的总结归纳起来，确实给我们很多的提示，不过这个话题确实能够将很多很多的内容，怎么做好海归人才的职业生涯规划？我觉得肯定跟一般的我们所说的职场人的规划不太一样，但是其实意识是一样的，假如说我们有这方面的意识，可能我们已经清晰了自己的目标，知道自己要什么？然后你再进入到这个环境当中就会减少很多的问题。我不知道姜老师是不是做过这个职业生涯规划？或者说您能不能透露一下您自己的想法是什么？
姜雪：其实我觉得计划是赶不上变化的，就像我三年前走的时候看到的祖国，和我现在回来我觉得已经有很大的不一样了，特别是像刚刚也看到十八届三中全会各种政策什么也都一直在变，其实我觉得位于海归人才来说，不管是对于他们还是我自己，最重要的一点就是其实你还是应该看到，你最开始坚持的是什么东西？就像我有一个欧美同学一个资深的学姐，她也说过一句这样的话，首先你做决定的时候不要受任何人的影响，就是那个时候你一定要想清楚你自己要的，不会说父母一句话或者说谁谁谁一句话，当然我觉得就是像郑老师刚才说的，找一些资深经理人我觉得建议是非常重要的，但最后拿决定的一定是你自己，那么拿完这个决定之后，你开始自己的第一份工作，或者说你长期职业生涯规划的时候，我觉得都不要后悔。因为中国和国外肯定有很多不一样的地方，不要想到国外哪哪哪特别好，我这儿怎么是这样一个情况？就是你应该还是多看到优点，而且当初你为什么选这个，为什么走向这条路？就是只要不要忘记在以后的过程当中都会越走越好。
张文强：理解理解，其实就是这样的，当我们在这个过程当中遇到问题的时候可以想想自己的出发点是什么？然后再想一想你的目标是什么？假如说我们把这两件事想明白的话，你会发现其实有些问题并不是问题，因为在这边我想要替我们的民营企业说一句话，因为毕竟我们中国的发展速度太快了，有的民营企业成长太快了，客观的说也许他的观念、经验和能力跟不上他的企业发展速度，也需要等它去成长，但是假如说我们优秀的海归人才、高端人才进入到这个民营企业，我觉得至少有两点是可以去考虑的。第一点作为我们民企它能够去开放自己的眼界和心胸，能够包容进来，这个本身就是一个进步，所以这是民营企业其中的一点，这个民营企业过程当中肯定不会一帆风顺，所以在这里的话应该是一个相互的包容，而且互相支持和共同成长的这么一个过程。
我们这期的专题马上就要结束了，那么两位老师还是这样，就是您是站在这个高端人才，就是海归的角度，送给我们的民企一句话，可以是您自己的心声，然后您这边也可以送给我们，假如说您是代表民企，那么您送给我们的高端人才一句话好不好，作为我们今天这个专题的一个小结，好吗？
姜雪：我觉得其实高端人才也是非常愿意走进民企的，所以只要您原因真心的给我们一个小的平台，我们一定会给您一个很大的明天及
张文强：是是是，给我一个支点我能翘动整个世界，但是确实是这样，但是这里面刚才我想作为我们的民企的朋友来讲也是需要考虑，刚才我们两位老师在这个过程当中，可能不管是从正的角度还是反面的角度提到的这些，我觉得很多是值得借鉴的思路和观点，好来郑老师。
郑军：我觉得作为民营企业给海归人才最重要的一句话，我觉得就是一定要来之前，清晰自己要什么？其实站到民营企业的角度来说，他是很包容很低姿态的，如果你能来，你要认清自己要什么之后？那我们真的可能是实现真正的双赢，对大家才是最有利的。
张文强：所以我这边也是提醒我们的民营企业和高端人才，其实在事先的沟通是非常重要的，因为彼此都会抱有比较大的期望值，但是假如说被这个光环所笼罩，但是前期没有做好这个充分的沟通的话，换句话说做为民企不知道现在的人才真正想要的是什么？然后你这边的话作为我们来讲，你也不知道这个民企真正能给你提供什么？都是抱着非常美好的梦想进来的，这个时候往往会失望，不如我们脚踏实地可以做好充分的沟通，当然这里面还有一个非常重要的媒介，举贤网做好这方面的工作。
姜雪：还有搜狐。
郑军：对还有搜狐。
张文强：所以一样的道理，假如说你要是想在这方面能够说有所成就，有所突破，然后不管你是高端人才还是优秀企业，那么一定要多关注我们的搜狐的商界非常道，多关注我们搜狐商界非常道高端人才的举贤之道，好吧，那我们这期的专题在这一边告一段落，思享智汇、商界传奇，商界非常道下期再见，感谢大家，感谢两位老师，谢谢。