保险公司营销员队伍不稳定由来已久，一部分保险公司急功近利，不尊重保险行业的规律，一味追求短期利益。对业务人员只“逼”业绩，不重管理和培训，更加重了业务人员的流失，造成公司营销人员大进大出，甚至业务人员和公司之间矛盾重重、积怨甚多，投诉、上访等事件屡有发生。

　　营销员队伍的稳定问题，将直接关系到行业的发展与和谐社会的建设，已到了必须十分重视的地步。

　　寿险营销团队动荡的主要原因

　　寿险营销业务团队难以管理，与我们目前的代理人制度有极大的关系。营销员的真实身份是寿险公司的销售代表，只是一个“代理人”，而不是公司的“员工”，公司没有责任和权利来管理这只队伍。但是，寿险公司又租了职场、投了费用，其目的是为了收取更多保费，不对营销员加强“管理”，就不可能最大化地收回“保费”，所以，寿险公司总会不择手段、想尽一切办法“管理”团队。

　　营销员收入的第一个来源是“佣金”，没有保费就没有佣金，即使所代理的公司有“财务支持”，但也是有条件的。所以大部分代理人，长则半年，短则一个月，把身边的亲朋好友的保单做完了，他们也就完成了自己的历史使命。

　　营销员收入的第二个来源就是“管理津贴”，即所谓的增员利益，他们还可以通过介绍别人加入保险公司做业务，得到(提取)一定比例的报酬。保险公司鼓励代理人发展组织，“两条腿走路”。增员一个人总会多多少少带来一些业绩的，“人多力量大”的含义在保险公司得到了诠释。“有树就有鸟栖，有人就有业绩”，在这种理论指导下，大部分保险公司不惜一切代价大量招聘代理人，甚至不惜采用欺骗的手段去招聘。即使每家公司的培训课程中都在讲“选材标准“，但在实际招聘中是基本不会执行的，在行业内有一种形象的说法，叫做“拧毛巾”，于是就造成了人员的大进大出。各家公司争相效仿，恨不得把社会上的人员都“淘”一遍，所增人员素质参差不齐，欺骗与误导也就在所难免了。

　　提高业务人员留存率的对策

　　首先，解决业务人员的“定位”问题。改变业务人员的“定位”，就是改变他们的代理人身份，变公司的“代理人”为公司的“员工”。让代理人像同是金融企业的银行员工一样，也给客户一种“正规”和“诚信”的感觉，这样不仅有利于他们的“展业”，也有利于他们的收入和留存。

　　其次，让员工享受“正式”(合同制)员工应该享受的一切福利待遇。最基本的表现为“五险一金”，解除他们的后顾之忧，促进队伍的相对稳定。

　　第三，营销员的展业成本是很高的。国家在税收上应该和国际接轨，学习外国一些先进的做法，减免寿险业务人员的多重税赋(比如，营销员要缴的营业税)，提高营销员的个人所得税税收起征点，降低税率，切实减轻他们的负担。

　　第四，国家应出台积极的税收政策，鼓励公民购买商业保险。如凡是购买商业保险的费用，可以在税前工资中列支。既有利于建立商业养老体系，解决公民养老这个重要的社会问题，又有利于商业保险的发展，促进再就业，更重要的是有利于和谐社会的建设。

　　第五，各家公司切实运用人才甄选机制，选择真正有能力和意愿，真诚希望在保险行业发展的人才加盟寿险行业，他们才有成功的动力，营销队伍才能相对稳定。

　　第六，加强对保险公司各级主管的要求与管理。让各级主管切实加强对所增新人的沟通与辅导，提升他们的业务能力，提高团队凝聚力，从感情上留住人才。

　　第七，培训工作是重中之重。营销人员是寿险公司的生命线，培训工作是营销人员的生命线。寿险是一个新兴行业，专业出身的人才凤毛麟角，很大一部分都是转行来的，因而，培训工作对业务人员的成长作用不可低估。

　　代理人资格考试辅导和岗前培训是留住人才的关键。代资考和岗前培训都是对营销人员进行的基础培训，基础知识掌握牢固，对行业有一个正确认识，遇到客户的拒绝问题，一般都能给予解释，做业务就有底气。坚决反对为期两天的考前辅导(连考试用书都不能通读一遍)和一天两天岗前培训等模式的速成班。必须严格按照保监会规定的岗前培训80课时和40课时的后续教育抓紧抓好，不得以任何借口偷工减料。其他诸如每年的诚信教育、晋升教育等都必须如期进行，不得拖延。

　　对业务人员要求进行分层管理和分级管理，不同级别的业务人员才能有不同的销售资格，比如，分红产品、万能产品、健康产品等销售资格的取得，都要经过严格的考试取得。这样不仅有利于对销售人员进行管理，防止误导客户，预防销售风险，也能促进销售人员的学习，有利于业务人员销售技能的不断提高。

　　第八，监管部门可以在中央电视台等新闻媒体上做一系列有关行业的“公益广告”，加强对保险行业的宣传力度，让全国人民都接受风险教育，提高保险意识，提升行业知名度，也有利于行业的发展和业务队伍的稳定。