主题描述 

　　有一家皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，由于生产部门疏忽大意，缺乏质量管理意识，失去了两个大主顾，于是公司决定，针对生产部门开设一套质量管理培训来解决问题。 

　　授课时间安排在每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给听课员工额外薪水，但会记录下他听课的积极程度，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会优先考虑。 

　　刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 

　　你觉得这次培训的组织和管理有哪些不合适的地方？如果你是这家公司的人力资源经理，你会怎么样来安排这场培训呢？ 
  　　牛人分享 
　　培训，在很多企业，一直都处于看上去很美的尴尬局面。很多企业都流于形式无法落地，播放视频和参加外训是最常见的方式，很少有人从企业实际出发，把培训与企业的方方面面结合起来，真正落到实处。 

　　因生产部门疏忽大意，缺乏质量管理意识，失去了两个大主顾，于是公司决定，针对生产部门开设一套质量管理培训来解决问题。培训的需求很明确，但用什么形式培训、什么时间段培训则需要我们深入一线进行调研了。 

　　一、培训形式对参与度的影响 

　　我们常见的培训形式有：讲授培训法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、操做示范法、视听教学、企业内部电脑网络培训法以及自我培训等方式。我们可以有针对性的选择一种或几种培训方式，调到起大家的参与热情。 

　　研讨法可针对车间主任或组长等负责人，通过研讨法，以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，得出共同的结论，由此让研习员工在讨论过程中互相交流、启发，提高研习员工质量管理的知识和能力。 

　　案例研究法，可针对全体车间人员。以发生的真实案例，让员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。这样的培训，用时很短，但效果立竿见影。 

　　操作示范法可由部门经理主持，由技术能手担任培训员，现场向员工简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。利用演示方法把所要学的技术、程序、技巧、事实、概念或规则等呈现给员工。员工则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。由其适合质量管理的节点控制。 

　　而公司采取的讲授培训法，内容固化，员工只是被动接受，很少有参与的机会或热情，心不在焉那是很正常的表现。如果用更贴近大众的培训方式，把大家的注意力都吸引到课堂上，是我们必须经常思考的问题。 

　　二、培训时间多替员工考虑 

　　授课时间安排在每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。培训时间安排在员工的业余时间，大家很自然的有一个逆反心理，再加上是周五，一般都想着早点回家或见几个老乡好友之类的。心思肯定不在培训上，估计能去参加培训也是考虑到部门领导的权威。 

　　另外一个培训主题就要持续十周，这是要让一个人听几遍培训呢？如何合理安排培训时间呢？ 

　　一个是考虑生产的特点，让工人劳逸结合。如下午刚上班大家工作热情普遍不高，可以一周开展2次操作示范类得培训，时间一小时为佳。既普及了质量管理知识，也调节了大家工作节奏。如果条件允许的话，可现场评出最佳操作示范员工，并给予实物奖励。激发大家的参与热情。 

　　如果是研讨类的培训，因为参加的人相对少也相对高端，可做成一个沙龙形式的培训，在下班后以聚餐或休闲的形式讨论质量管理，效果比严肃的培训要好很多。时间控制在三个小时就可以了。 

　　培训时间的长短以及时间段的控制，与培训形式息息相关，我们应该深入一线多做调查，听听一线员工的真正想法，切忌想当然。 

　　三、培训不是孤立的 

　　其实这个大家都有认识，文中也提到：“公司不付给听课员工额外薪水，但会记录下他听课的积极程度，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会优先考虑”。但员工的眼光没有这么长远，他们更看重眼前的实惠。 

　　可设置培训全程参与奖，考试总分排行，现场操作最佳示范员工等，给予精神激励和物质奖励，提高员工的参与热情。通过各种形式的竞赛、活动，对员工进行确认和表扬等，都是些不错的手段。只有员工的参与度高了，培训才能真正落地，培训的效果才能真正发挥出来。 

　　要想真正实现员工的培训，企业必须全面做好各方面的准备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。只有这样，才能避免培训流于形式。 （三茅人力资源网）