主题描述 
　　我刚进入一家互联网公司，主要的工作是招聘。刚一入职，总经理和开发部负责人就交给我一个任务，让我立即想办法招人，填补研发人员的空缺。 
　　此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，所以我很是有些不知道如何着手。 
　　请教各位牛人，有没有什么好的解决办法呢？ 
  
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　　文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处） 
　　员工为什么来你的企业工作，其实只有一点，那就是满足他们的需求。在薪酬并不是太高的情况下如何才能吸引到人才，首要的工作是进行内部分析，找到企业可以吸引人才的关键点。物以类聚、人以群分，用这些可吸引人才的关键点去吸引那些能让趣味相同的人才。 
　　分析公司可吸引人才的关键点时，咱们先看一下人的需求点一般有哪些，进行一下分析，笔者曾写过一篇《执行力＝80%动力+20%能力》文章，曾被多家媒体转载过，在这篇文章中得点分析了动力因素，即人才的需求点有哪些。初步分为12个关注点：1现金收入、2企业福利、3职务晋升、4培训机会、5企业名声、6受到尊重、7个人兴趣、8社会地位、9工作稳定、10自主性、11休闲娱乐、12同事关系 
　　当然，企业也可以按自己的方式划分不同的需求原动力，再针对性的将企业的优势进行匹配。对于薪酬不高的企业，快速发展的互联网企业，是否可以体系化晋升渠道、培训机会、员工个人兴趣的发挥、休闲式工作方式等。 
　　在优化企业的晋升渠道时，一定要真实的在企业内部有对应的实际例子，某位员工在的入职时间、晋升的条件、晋升的方式等一定要清晰，不要和大众“企业有完善的晋升渠道”一样简单的一笔带过，也不要给求职者有会不会内部暗箱操作的疑滤，而是真实的、客观呈现出来，以事实的依据。 
　　如学习的机会，公司是用什么式的培训方式进行的，是利用下班时间吗？是自费方式吗？公司付费有其他的附加条件吗？附加条件与市面上其他类似的公司条件更让员工接受吗？这些都要通过同行及内部员工的调研后整理出来，否则可能只怕到时培训时没人愿意参加的尴尬局面。 
　　能充分发挥员工的个人兴趣，这一点可能是互联网员工最受欢迎的了，企业是如何引导员工的？现在很多传统企业都组织微电影创意赛、各种兴趣小组，如驴友会、足友权、色（摄）友会等展示员工个人兴趣的机制了，你们企业在这方面是如何提倡的，是如何实践的？建一个这样的机制很简单，更重要的是内部是如何实施与鼓励的，会不会时常因工作太忙而取消？ 
　　休闲方式现在很多企业都会设制企业内部吧台、弹性工作制、工作娱乐化等，你们企业是如何设计的？这此都想好了，做到位了，再进行有效的招聘，你的招聘工作才能做到针对性而更有效。 
　　PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：464568136，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。（三茅人力资源网）